Qualquer empresa, mas principalmente as pequenas, precisam de gente que quer crescer e ir além dos seus limites, caso contrário a própria organização não irá crescer. E, se não crescer, as melhores pessoas acabarão saindo em busca de melhores oportunidades. Uma organização de pequeno porte e sem as melhores pessoas…bem, as possibilidades de sucesso são remotas. Em última análise, a organização trabalha para as pessoas que nela estão, suprindo suas necessidades profissionais e, em parte, pessoais.
É muito difícil contratar pessoas. Se assim não fosse, não teríamos profissionais e empresas especializados nisso e inúmeros testes psicológicos, dinâmicas de grupo, etc, que visam diminuir a chance de erro nessa tarefa complicada que é escolher alguém sem que se possa ao certo saber o resultado final.
Não sou especialista nisso e, talvez até por isso mesmo, tenho procurado avaliar outros aspectos que não apenas o currículo ou as entrevistas e testes convencionais. Há algumas características que, quando identifico em algum candidato, presto uma atenção especial.
A primeira delas é a pessoa demonstrar que quer aprender: não temer enfrentar seus pontos fracos, correr o risco de ir além do que acham que são. Certa vez, uma candidata reconheceu que tinha dificuldades em falar ao telefone com as pessoas, sentia-se inibida, mas que precisava enfrentar esse bloqueio para se desenvolver (era seu primeiro trabalho, tendo menos de 20 anos à época). O trabalho envolvia em grande parte atendimento a clientes via fone, de forma que, em uma análise fria, a candidata não era qualificada para o cargo. Porém, o fato de reconhecer isso e de querer enfrentar esse medo mostrou honestidade e atitude: essa pessoa estava indo atrás daquilo que poderia ser, e não daquilo que era. Quando se avalia a aptidão de alguém para determinada tarefa, estamos analisando o passado, não o futuro do candidato. Estamos avaliando o que ela foi até então ou, no máximo, o que é hoje, não o que poderá vir a ser. E pessoas que não têm medo de enfrentar seus pontos fracos são importantes para uma organização que terá de enfrentar novas situações e seus próprios pontos fracos pela frente, uma organização que terá de ser, no futuro, algo diferente do que é hoje.
Outro aspecto interessante que procuro identificar e se essa pessoa precisa provar alguma coisa a alguém, principalmente para a família. Talvez pessoas que têm irmãos bem sucedidos, talvez pessoas que escolheram caminhos pouco convencionais na carreira ou no campo pessoal, ou mesmo que se sintam preteridas em relação ao restante da família. Sei que essa abordagem não é ortodoxa e que muitas vezes essa situação não produz exatamente pessoas diferenciadas, mas pessoas apáticas e com auto-estima prejudicada. Mas, quando isso não ocorre, o resultado são pessoas com bastante vontade de ir além e mostrar ao mundo seu valor. São pessoas em busca de uma chance para brilhar, ainda que inicialmente o histórico as limite até que ganhem a confiança necessária.
Gosto também de contratar pessoas cujas famílias já tiveram mais posses nas gerações anteriores, principalmente na geração imediatamente anterior. Gente que viu o sucesso escapar na geração dos pais e teve de enfrentar a decadência. Essas pessoas carregam na memória aquilo que a família já foi, ainda que seja nas histórias e nos álbuns de família quando o passado glorioso é mais distante. Acho que essa situação as faz mais ambiciosas no sentido de reconquistar aquilo que já tiveram ou que deveriam ter tido.
Nessa linha, gosto também de pessoas que tiveram exemplos negativos na família a respeito de como construir uma carreira de sucesso. Pais que tinham talento mas que, por escolhas erradas, não tiveram o sucesso que deles se esperava; pessoas promissoras que falharam em entender o contexto, ter paciência, ousar na hora certa, lidar corretamente com dinheiro e investimentos, aprender a engolir certos sapos e a se relacionar bem com o meio – claro – porque ninguém vai a lugar nenhum sozinho, por melhor que seja. O exemplo negativo nos faz amadurecer – aprender com os erros dos outros é uma ferramenta importante e quando isso se dá no campo profissional, a pessoa tem a chance de analisar as causas do fracasso e, com isso, moldar o seu sucesso.
Apresso-me em dizer que estas ideias (acho) não têm fundamentação teórica, talvez até sejam em sua maioria equivocadas. Também, reconheço que essa análise não substitui as ferramentas tradicionais de seleção e que não se deve basear uma contratação somente nelas. Mais ainda, que somente pessoas com estas características servirão para a empresa.
Por outro lado, já tive exemplos suficientes para sugerir que essas características podem esconder profissionais que têm alta resiliência, não têm medo de aprender e que querem ir mais longe, três características fundamentais para o desenvolvimento de qualquer organização.
